Специальные исследования и опыт работы свидетельствуют, что одна из главных проблем управления инновационными процессами в УНБ – это создание команды единомышленников. Очевидно, что задача и встающие за ней трудности, связаны прежде всего с поиском людей, обладающих не только хорошим уровнем профессиональных знаний и организационными способностями. Речь идет о сотрудниках с высоким личностным инновационно-творческим потенциалом (ИТП), обладающих способностью работать сообща, принимать коллективные решения.

Особенность формирования команды – опора на неординарных людей, чаще всего неформальных лидеров подразделений. Как правило, это специалисты, обладающие “чувством нового”, способностью сочетать усвоение знаний из сопредельных областей со своей предметной областью, реальным опытом, умением находить новое в старом, уже освоенном опыте, соединять традиции (в том числе региональные, местные, локальные) с нестандартным подходом к делу.

К сожалению, автор интереснейших публикаций по проблеме управления библиотечным персоналом Т. Жданова в перечне характеристик, необходимых для библиотечного лидера (дальновидность, проницательность, предвидение, способность к риску и др.), упускает такое важное свойство, как фантазия, без которой, как и без воображения, интуиции, любой творческий процесс невозможен. В этом смысле нам близка позиция С.Г. Матлиной, обозначившей эти особенности личности в качестве важнейшей предпосылки инновационнной библиотечной деятельности.

Существует возможность оперировать и другими обобщенными психологическими характеристиками личности, которые в зависимости от особенностей сознания делят на две категории: аналитическую и синтетическую. В свете положений, выдвинутых известным ученым С.М. Масловым и вслед за ним В.М. Петровым о периодическом чередовании двух доминирующих типов сознания, можно предположить, что в команде должны присутствовать представители обоих типов.

Но даже обозначив личностные психологические характеристики членов команды, можно ли представить ее формирование как целенаправленный процесс? Поскольку команда формируется под конкретные цели и задачи, определяемые социокультурной ситуацией в стране и регионе, потребностями населения области в библиотечно-информационном обслуживании, то на вопрос можно ответить положительно. В то же время велика роль и субъективного социально-психологического фактора, обусловленного сложившимися в коллективе традициями, действующей организационно-управлен-ческой структурой, сформировавшимися межличностными отношениями.

Любая реорганизация, и даже смягченный ее вариант, допустим, в форме создания нового совещательного органа – научно-методического или Ученого совета при Дирекции, или временного научного коллектива, воспринимается как перестройка, по-своему переживается персоналом, особенно руководителями подразделений. Очевидно, что элементы “хаотичности”, непредсказуемости (все то, что сегодня определяется синергетикой-теорией самоорганизации сложных систем как данность), всегда имеют место в работе команды, которая с решением прежних и появлением новых задач не может оставаться стабильной и монолитной.

На первом этапе создания инновационного климата, видимо, будет доминировать аналитический тип с его духом оптимизма, нацеленностью на поиск истины в диалоге с коллегами, способностью к дедукции. На следующих этапах команда постепенно меняется за счет людей синтетического типа, осознающих неадекватность той или иной действующей модели, с их интересом к нетривиальным решениям, способностью к интуиции, индукции, обращенностью к прошлому опыту. Впрочем, всякое сравнение “хромает”, когда идет речь о живом процессе творческой деятельности талантливых людей. К тому же культуре, как подчеркивал Ю.М. Лотман, присущи плюрализм, существование противоборствующих тенденций, взаимодействие которых обусловливает поступательное движение.