|
Багрова С.Г., Суслова И.М.
|
|
В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ БИБЛИОТЕКИ |
|
Формирование нового подхода к человеческому фактору, отраженного в понятии «управление человеческими ресурсами и их развитие», предопределило необходимость включения в систему работы с кадрами такого неотъемлемого элемента, как планирование. Прежняя система директивного планирования, нацеленная на выполнение плана любыми средствами, фактически исключала всякую работу в этом направлении. В связи с этим кадровое планирование в библиотеке, цель которого состоит в том, чтобы в ней оказалось в нужное время нужное количество специалистов нужного профиля в соответствии как с их способностями, так и требованиями функционирования библиотеки, следует признать инновационным этапом в управлении персоналом. Многие библиотеки столкнулись сегодня с серьезными диспропорциями. Чаще с нехваткой компетентных людей, что препятствует решению современной сложной библиотечной проблематики. Иногда с наличием в библиотеке большего количества людей, чем она себе может позволить, что заставляет готовиться к болезненному процессу сокращения штатов. Кадровое планирование как эффективный метод управления персоналом позволяет найти выход из подобного рода проблемных ситуаций. Однако преимущества кадрового планирования, которое, по определению, реализует концепцию долгосрочной кадровой политики, учитывающей такие человеческие аспекты, как повышение удовлетворенности от собственной работы при одновременном улучшении использования персонала, проявляются только тогда, когда весь этот этап интегрирован в общий процесс планирования деятельности библиотеки. В соответствии с ним кадровое планирование реализуется, прежде всего, посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом библиотеки. В процессе оперативного планирования определяются критерии замещения должностей, разрабатываются система переподготовки и повышения квалификации библиотечных кадров, а также структура деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения. Новым направлением кадрового планирования является маркетинг персонала (или персонал-маркетинг), создающий солидную базу для продуманного отбора и развития кадров. К определению его задач за рубежом существует два подхода. В соответствии с первым он трактуется как функция отдела кадров, направленная на выявление и покрытие потребности в работниках. Но гораздо более значимым представляется осуществление маркетинга персонала как эффективного средства оптимального использования кадровых ресурсов, что составляет содержание и принципы второго, более широкого подхода, базирующегося на общей методологии маркетинга. Схема основных этапов маркетинговой деятельности в области персонала включает: а) анализ внешних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности и ситуации на рынке труда; б) анализ внутренних факторов, поддающихся управленческому воздействию в самой библиотеке; в) разработка мероприятий по маркетингу персонала. Включение планирования в систему управления персоналом библиотеки становится сегодня необходимым условием эффективной кадровой работы. |