Неверова Т.А., Кольчугина Е.Б.

ФОРМИРОВАНИЕ КОНТИНГЕНТА БИБЛИОТЕЧНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ
(На примере библиотек г. Тамбова)

Важность формирования контингента библиотечных менеджеров как главного фактора модернизации библиотечно-информационной сферы трудно переоценить. В условиях экономических и социально-политических реформ деятельность библиотечных учреждений во многом обусловлена профессионализмом управленческих кадров.

Сегодня в России контингент менеджеров библиотек не однороден ни по профессионализму, ни по возрастному цензу, ни по приспособленности к современным социальным, политическим и экономическим условиям. Руководящие кадры нуждаются в получении дополнительных теоретических знаний и практических навыков. Найти подходы к обучению разнородных кадров, которые служили бы гарантом успешной деятельности руководителя весьма сложно, содержание таких программ, которые основываются на профессионально квалифицированных моделях по отдельным категориям должностей и учете особенностей контингента обучающихся, специфики их работы и перспектив карьеры практически нет.

В ходе исследования был проведен анализ кадровой ситуации среди руководителей библиотек. Опрос проведен в виде формализованного интервью библиотечных менеджеров высшего уровня г. Тамбова. Практически все руководители последовательно прошли все традиционные ступеньки иерархической лестницы библиотеки: библиотекарь - старший библиотекарь - главный специалист - заведующий сектором - заведующий отделом - директор. Это наиболее распространенный путь, но он может быть короче из-за специфики структуры библиотеки. Таким образом, у половины опрошенных, на то, чтобы занять значимое положение в библиотеке, ушло в среднем 20 лет. Само количество руководящих должностей в библиотеке ограничено. Чем меньше библиотека, тем короче служебный рост, и наоборот, чем сложнее структура библиотеки, тем больше возможностей для перемещения и роста кадров. Объективно для освоения технологий на каждом новом участке библиотечной работы требуется два - три года, остальное время уходит на адаптацию в коллективе и завоевание авторитета.

Среди библиотечных менеджеров г. Тамбова есть как опытные руководители, так и молодые менеджеры. Возраст руководителя имеет немаловажное значение. В библиотеках г. Тамбова возрастной ценз менеджеров высшего уровня разнообразен - от 35 до 55 лет, следовательно, можно сказать, что интенсивной смены директорского корпуса в ближайшее время не произойдет.

Менеджеры высшего уровня пытаются создать систему непрерывного образования в своей библиотеке. Так в ЦБС им. Н.К. Крупской разработана и успешно функционирует система непрерывного образования в библиотеке «Профессионал».

Исследование кадровой ситуации среди контингента библиотечных менеджеров высшего уровня в г. Тамбове показало, что руководители в настоящее время остро нуждаются в получении дополнительных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для успешной работы. Руководители и сотрудники при оценке степени важности получения тех или иных дополнительных знаний, на первое место ставят правовую подготовку, психологические основы управления коллективом, самоменеджмент и получение практических навыков в составлении бизнес-планов, проспектов.

Система подготовки менеджеров призвана реализовывать следующие задачи: насыщение рынка труда библиотечными менеджерами высокой культуры, способными стать субъектами инновационных процессов; обеспечение перманентного обновления кадрового корпуса библиотечных менеджеров, обусловленного нарастающей динамикой общественных изменений; формирование у библиотечных менеджеров потребностей в постоянном совершенствовании собственной квалификации, осуществление функцией научно- исследовательского и научно-методического сектора; интеграция форм обучения с формами профессиональной деятельности; обеспечения постоянного образования и самообразования менеджеров, удовлетворение их потребностей в адаптации к меняющимся условиям путем насыщения рынка образовательными услугами различных видов и форм; организацию социальной защищенности социальной реабилитации управленцев.

Однако поставленные задачи в полной мере не реализуются, прежде всего, из-за отсутствия целостной системы подготовки библиотечных менеджеров. В ходе исследования, на основе изученного материала и результатов опроса была разработана комплексная модель системы подготовки библиотечных менеджеров.

Модель состоит из четырех строго последовательных уровней, где каждая ступень взаимодействует с последующей. Таким образом, получается цепочка из следующих звеньев: обучение в вузах по специализированным программам; практическая реализация полученных знаний; повышение квалификации и переподготовка руководителей на соответствующих курсах; самообразование.

Прежде всего, необходимо создать центр, координирующий и финансирующий всю систему подготовки библиотечных менеджеров; разработать законодательную и нормативную базу; четко скоординировать деятельность всех организационных звеньев системы подготовки библиотечных менеджеров, а затем сформировать целевые программы обучения с учетом потребностей разных групп контингента библиотечных менеджеров.