Абрамова Л.В.
МОТИВАЦИЯ КАК ФАКТОР СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Руководитель библиотеки, овладев современными моделями мотивации, разработанными в менеджменте, сможет значительно расширить свои возможности в привлечении специалистов сегодняшнего дня к выполнению тех сложных задач, которые решает библиотека.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективной деятельности.
Представления о возможностях мотивации труда претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом к труду является материальное вознаграждение. Ф. Тейлор разработал свою систему организации труда, убедительно доказывая связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Э. Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на труд других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах их теоретического изучения.
В основе теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Многогранность и неоднозначность процесса мотивации находит отражение в ряде мотивационных теорий, подразделяющихся на две большие группы - содержательные и процессуальные. В основе содержательных теорий находится анализ потребностей основного фактора, определяющего мотивацию. Процессуальные теории стремятся учесть поведенческие аспекты мотивационного процесса, определяемые конкретной ситуацией.
В числе содержательных наиболее известны: теория мотивации А. Маслоу, основанная на иерархии потребностей; и теория СВР К. Алдерфера, объединяющая потребности человека в три группы: существования, взаимосвязей, роста. К. Алдерфер, в отличие от А. Маслоу, признавал, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий называется фрустрацией, т.е. разочарованием, крушением надежды на удовлетворение.
На многие сложные вопросы управления коллективом библиотеки дают ответ процессуальные теории. Согласно им поведение человека определяют не только потребности, но и целый ряд поведенческих аспектов, связанных с конкретной ситуацией. Основное внимание эти теории уделяют тому, как человек распределяет трудовые усилия и выбирает ту или иную форму поведения. Широко известны: теория ожиданий В. Врума, обращающая внимание на неоднозначность взаимосвязи между вознаграждением и его восприятием разными людьми, что заставляет задуматься над уникальностью мотивационной структуры каждого человека; теория справедливости (равенства) С. Адамса, доказывающая, что информация о вознаграждениях должна быть широко доступна всем работникам; модель Портера-Лоулера, показывающая целость процесса мотивации, в котором соединяется ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения.
Проблемы трудовой мотивации в социокультурной сфере, к которой относится библиотека, достаточно сложны в силу того, что процессы труда требуют применения сложных способностей, природных талантов. Здесь преобладают внутренние побуждения самого человека, а материальное стимулирование уже не играет ведущей роли, но сохраняется как необходимая основа стимулирования.
До сих пор, механизм материального стимулирования здесь не нацелен должным образом на интенсификацию и повышение качества труда. Межличностная и внутридолжностная дифференциация заработной платы работников не соответствует действительным размерам в количестве и качестве труда, в его реальных результатах, не создает достаточной заинтересованности в повышении профессионального мастерства и эффективности труда.
Поэтому необходим дальнейший поиск путей решения проблем мотивационного управления, направленного на достижение целей библиотеки.