Титов Д.А.

О ТИПОЛОГИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Переход от индустриального общества к информационному характеризуется тремя факторами: скорость, сложность и неопределенность. Основное конкурентное преимущество любой организации определяется тем, насколько быстро фирма способна разрабатывать, производить и выпускать на рынок новые товары и услуги. Сложность внешней среды (количество факторов внешней среды, влияющих на организацию) заставляет компанию и ее сотрудников работать более интенсивно: один из самых богатых людей в мире Б. Гейтс утверждает, что в среднем он трудится по 12 часов в день, а по выходным – не более восьми часов. Рыночная экономика завоевывает мир. Если в начале ХХ в. только 10-15% населения Земли жили в условиях рынка, то сегодня рыночной экономике придерживаются около 90% населения. А свободный рынок – это пример среды, постоянно порождающей неопределенность.

В сегодняшних условиях организации, чтобы выжить, должны изменяться. Так, например, из списка 500 крупнейших мировых компаний журнала Fortune с 1990-х гг. осталось только 54% компаний. Основная причина, почему одни организации в одинаковых внешних условиях оказались жизнеспособны, а другие – прекратили свое существование, проста. Изменение организаций должно происходить в соответствии со скоростью изменения внешней среды. Только борьба за качество, сокращение издержек, совершенствование процессов и процедур не приводят к ожидаемым результатам. Как правило, программы изменений в организациях должны затрагивать и фундаментальные основы: системы ценностей, норм, стиля управления, способов мышления и подходов к решению проблем, т.е. всего того, что принято называть корпоративной культурой.

Рассмотрение теоретических основ КК базируется на определении понятия “культура”. Многогранное понятие “культура” до сих пор не имеет устоявшегося определения. Различные источники насчитывают от 250 до 500 определений культуры. Российский культуролог Ю. Лотман говорит о “негенетической” памяти коллектива”. По мнению А. Андреева, “культура – это то, что с помощью соответствующих образов переводит сознание человека в состояние, отличное от природного (дикого)”.

Элементы корпоративной культуры присутствуют в любой организации с начала возникновения. Но осознание КК как неосязаемого ресурса организации приходит к ее руководителю тогда, когда существенную роль начинает играть фактор масштаба и возрастает сложность управления.

Наибольшее практическое применение для диагностики и изменения КК приобрела теоретическая модель американских ученых К. Камерона и Р. Куинна. Эту модель авторы назвали” рамочной конструкцией конкурирующих ценностей”. К. Камероном и Р. Куинном были выделены четыре типа КК: иерархическая, рыночная, адхократическая (от латинского слова ad hoc – по случаю) и клановая. Каждый тип КК может быть описан шестью базовыми параметрами: важнейшие характеристики организации; общий стиль лидерства; стиль управления наемными работниками; связующая сущность; стратегические цели; критерии успеха.

Наиболее старой, прошедшей проверку временем является иерархическая культура, возникшая в период промышленной революции Х1Х века. Ей присуща бюрократическая жесткость, обеспечивающая рентабельность, стабильный выпуск продукции. Этому типу КК соответствует централизованная система управления с четким распределением полномочий, стандартизированными правилами и процедурами, развитыми механизмами учета и контроля. В условиях достаточно стабильной внешней среды такая модель работает весьма эффективно. Это модель характерна сегодня, как правило, для правительственных учреждений.

Рыночная культура достигла своего расцвета в середине ХХ в. Ее главная цель – снижение операционных издержек. Ориентация на результат, прибыльность, конкурентоспособность предполагает достижение агрессивного поведения компании, высокую динамичность, ориентацию на клиента. Поэтому на посту руководителей таких организаций наиболее успешными оказываются уверенные в себе люди, любящие побеждать. Самые известные примеры организации с такой доминантой – General Electric, Sony, Philips.

Клановая форма характеризует организации семейного типа, наиболее часто встречающиеся в Японии. Деятельность таких компаний строится на основе бригадной работы и повышении квалификации наемных работников. Потребители воспринимаются как партнеры, культивируются преданность делу и организации. Топ-менеджмент делегирует часть своих полномочий наемным рабочим и обеспечивает условия их участия в бизнесе (пожизненная занятость, владение акциями).

Самый молодой тип КК – адхократический, который сформировался в информационную эпоху. В быстро меняющемся мире именно такой тип КК обеспечивает эффективную работу организаций, ориентированных на интеллектуальные услуги и выпуск высокотехнологической продукции. К представителям этого культурного направления относят компании Microsoft, Apple и др. компьютерные фирмы. Внутренняя организация таких структур, функционирующих часто по принципу временных коллективов, созданных под конкретные проекты, допускает элементы анархии, в них отсутствует жесткая формализация, зато ценятся профессионализм и новаторство.

Разумеется, ни одна КК не присутствует в чистом виде. Как правило, результирующая КК – это совокупность элементов всех четырех типов, где преобладает один из типов КК в зависимости от характера деятельности компании, от отраслевой специфики. В этом случае можно говорить лишь о доминировании какого-то типа КК.

Стимулом, заставляющим организации включаться в длительный процесс культурной трансформации, является смена стратегии. Обычно это происходит при слияниях, поглощениях и других серьезных переменах, которые сопровождаются изменением целевых установок, внутренних правил и даже системы ценностей. По мнению многих консультантов в области менеджмента, эффект, получаемый от правильной “настройки” КК, обеспечивает организации долговременное финансовое благополучие и целостность.