Дубенок Т.Е.

ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
УПРАВЛЕНИЯ БИБЛИОТЕКОЙ

Для активного функционирования и конструктивного развития библиотек в современных нестабильных условиях руководителям необходимо учитывать в своей деятельности факторы эффективной организации управления, такие, как: делегирование полномочий, формирование горизонтальных связей, методику коллективного управления и организационную культуру библиотеки.

Ключевым фактором эффективной организации управления библиотекой является делегирование полномочий. Этот фактор предполагает передачу подчиненному задачи из сферы деятельности руководителя. Делегирование представляет собой процесс, превращающий обыкновенного сотрудника в руководителя. От того, насколько менеджер владеет искусством делегирования, зависит эффективность работы подчиненного ему подразделения, а значит, и качество работы самого руководителя.

Делегирование освобождает руководителя от рассмотрения и решения массы второстепенных вопросов и выполнения рутинных операций, давая возможность сосредоточиться на основных принципиальных направлениях.

Делегирование полномочий многое дает и подчиненным, формируя в коллективе атмосферу творческого труда.

Другим важным фактором эффективной организации управления является формирование горизонтальных связей. Это означает уменьшение числа решений, принимаемых в высшем звене, повышение способности к анализу информации, быстрое и гибкое реагирование на складывающиеся ситуации.

Наиболее простой и менее дорогостоящей формой горизонтальных связей являются прямые контакты.

Другой распространенной формой горизонтальных связей является развитие интеграционных структур. Развитие горизонтальных связей в современных условиях выступает важным фактором интеграции библиотечной деятельности.

В современных сложных и нестабильных условиях отчетливо проявилась необходимость применения коллективного демократического управления библиотекой. Коллективное управление осуществляется в различных формах. Это комитеты, советы, комиссии, целевые рабочие группы, коллегии. Они не представляют собой обособленный тип структуры, а создаются для того, чтобы решать задачи, не входящие в компетенцию ни одного из отделов, или координировать их деятельность, а также выполнять какие-либо специальные функции. Очевидные плюсы коллективного управления только тогда обретают практическое значение, когда усилия руководителя сосредоточены на организации усилий своих подчиненных на совместное решение проблем.

80-е ге. ознаменовались в западном менеджменте открытием важнейшего управленческого инструмента – организационной культуры. Сегодня многие теоретики склонны ставить культуру по силе воздействия на людей вровень с самой организацией как управленческим инструментом.

Организационная культура – вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Характеристика организационной культуры охватывает: личную инициативу сотрудников; согласованность действий; поддержку, оказываемую руководителями своим подчиненным; степень зависимости вознаграждения от результатов труда; идентифицированность – степень отождествления библиотекарей с библиотекой в целом; управление конфликтами; управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и поиске риска.

В библиотеке, так же как и в других организациях, можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает ключевые ценности, разделяемые большинством. Именно в доминирующую культуру входят глобальные компоненты, подобные развитию традиций, созданию благоприятного микроклимата, формированию достойного имиджа всей библиотеки.

Субкультуры развиваются в крупных библиотеках и отражают специфику условий, в которых работает то или иное подразделение.

Подобно тому, как и в обществе в целом, в библиотеке может существовать и контркультура, которая упорно отвергает все цели библиотеки и обычно проявляется в период стресса или кризиса.

Среди таких контркультур можно выделить следующие: прямая оппозиция ценностям библиотечного об служивания; оппозиция руководству библиотеки в рамках доминирующей культуры; оппозиция отношениям и взаимодействиям, поддерживаемым доминирующей организационной культурой.

Организационная культура – это неуловимый, неосязаемый, не выражаемый прямо феномен. Однако ее влияние на библиотеку в целом и на каждого сотрудника очень существенно. Организационная культура создает неповторимость библиотеки, ее собственный имидж и усиливает социальную стабильность библиотеки.