Российская государственная библиотека (РГБ) - сложная система, имеющая свои традиции, сложившуюся структуру, выработанную десятилетиями практику работы с кадрами. Согласно программе модернизации РГБ, согласованной с ЮНЕСКО, каждый функциональный блок Библиотеки претерпевает серьезные изменения, которые должны быть учтены при разработке стратегии развития кадров на ближайший и более отдаленный период. Поскольку динамика развития функциональной структуры в РГБ не отслеживается и не прогнозируется, как, впрочем, и в других отечественных библиотечных центрах, соответственно изменения в кадровой структуре происходят не планово, а стихийно, как реакция на сложившуюся ситуацию. Исходя из этого мы предположили, что профессионально-квалификационная структура РГБ не в полной мере соответствует ее функциональной структуре. Изучить эту взаимосвязь было решено в рамках НИР “Управление развитием кадров РГБ”.

        В качестве основной цели исследования была предложена разработка модели управления развитием кадров РГБ. На первом этапе (январь - июнь 1996 г.) согласовывалась программа НИР, велись разработка ТЗ и рабочего инструментария. На втором этапе (июль - декабрь 1996 г.) были проведены пилотажное исследование и доработка инструментария. На третий этап (1997-1998 гг.) запланировано полевое исследование, обработка полученных результатов, обсуждение итогов НИР и перспектив дальнейшей работы.

        В ходе пилотажного исследования решались следующие задачи: анализ кадрового потенциала РГБ, изучение социально-профессионального фона, т.е. обобщающей характеристики состояния профессионального развития коллектива, уточнение методики НИР. Штатная численность и кадровая обеспеченность сопоставлялась с объемом производственных задач подразделений. Уже первые результаты выявили очевидные проблемы кадровой ситуации: неукомплектованность штатов, неравномерное распределение работников по стажу и возрасту. Так, старшая возрастная группа превышает норму почти в два раза (41%). Средний возраст сотрудников - 47,3 года, а в ряде отделов свыше 50 лет.

        В качестве важного объекта пилотажного исследования было выбрано профессиональное сознание работников РГБ как составляющая профессионального пространства. Оценивалась личность работника с точки зрения его потенциала как специалиста в ситуации меняющихся профессиональных требований. Основу методики составила процедура экспертных оценок и их последующая компьютерная обработка. Исследование проводилось методом формализованного интервью с выделением квотной выборки. Были разработаны два варианта вопросников - для рядовых работников и для руководителей секторов и отделов. Блоки вопросов были сформулированы в соответствии с гипотезами исследования с структурой профессионального сознания. Специально изучались отдельные подструктуры профессионального сознания: фоновая, мотивационная, ценностная, коммуникативная, подструктура удовлетворенности.

        Опросом было охвачено не менее 10% специалистов в следующих отделах РГБ: ОКЗ, СПК, ОБС, ОИК, КХ, НОА, КБ, УЧО.

        Проведенное пилотажное исследование показало, что наибольшую перспективу должностного роста ощущают научные сотрудники. У остальных категорий специалистов надежды на рост по административной лестнице уменьшаются по мере продвижения по ней. Важно и то, что только 15% начинающих библиотекарей 6-8 разрядов видят перед собой перспективу должностного роста.

        Свою профессиональную квалификацию, как показал выборочный опрос, повышали около 80%, из них 47,6% - постоянно, а 28,6% - на отдельных этапах своей карьеры. В то же время настораживает факт, что 23,8% опрошенных ведущих специалистов никогда не повышали свою квалификацию. Это косвенно подтверждает нашу гипотезу об отсутствии как личных, так и общих планов повышения квалификации или их структурных недостатках.

        Анализируя факторы, влияющие на принятие решения о повышении квалификации, мы выявили, что чаще всего решающим становится перспектива повышения оклада (всегда - 40% и чаще всего -26%) и собственное желание специалиста (всегда - 3,5% и чаще всего - 70,7%). Далее с небольшим отставанием идет желание начальства (всегда - 13% и чаще всего -56%). Существующий график у разных специалистов занял различные позиции в рейтинге причин и явной тенденции не выявилось. А возможность сменить обстановку мало кто воспринимает как серьезную причину для повышения квалификации. Наименее популярной причиной стал переход в другой отдел. А ведь именно смена содержания работы должна вызывать первичную необходимость в повышении квалификации. Этот показатель еще раз подчеркнул отсутствие прямой связи между фактическим повышением квалификации и потребностью в нем, вызванной производственной необходимостью.

        Пилотажное исследование красноречиво свидетельствует об отсутствии модели управления развитием кадров РГБ, что сказывается на реализации кадровой политики. Необходимо проведение широкого полевого исследования для сбора более полной информации, на основе которой будет построена соответствующая модель управления развитием кадров РГБ.