Долгие годы демократичность управления была одним из основных политических лозунгов советской системы, столь же далеким от реальности, как и другие декларации. А.М. Омаров, широко известный своими яркими, публицистическими заостренными работами, пишет, что эта система, самая демократическая по замыслу, оказалось подверженной коррозии махрового бюрократизма. В пылу необузданного администрирования лиц, сосредоточивших в своих руках непомерно большую власть, на всех уровнях управленческой иерархии утвердился порядок, согласно которому библиотека представляла собой не субъект, а объект руководящих манипуляций. Иного понимания демократии и не могло быть. Бюрократическому руководству не нужны творческие, самостоятельные личности, а всего лишь исполнители. Поэтому закономерно, что сначала личная инициатива была принесена в жертву коллектива, затем коллективная инициатива - в жертву инициативе аппарата управления.

        В эпоху перестройки (и в этом виделось ее выдающееся значение) была сделана попытка наполнить демократическое управление реальным смыслом. Квинтэссенцией новой хозяйственной системы наряду с самостоятельностью, самофинансированием, самоокупаемостью стало и “четвертое С” - самоуправление трудового коллектива, предлагающее существенное расширение его полномочий. Ряд принципиальных вопросов (стимулирование труда, социальное развитие) вообще перешли в ведение коллектива. По многим другим вопросам, особенно связанным с подбором, расстановкой, аттестацией кадров, решения требовалось обязательно согласовать с мнением коллектива. Именно в тот период родилось столь популярное слово “гласность”, подразумевающее полную информацию коллектива по всем вопросам производственного и социального характера. В гласности усматривались надежное средство избавления от инерционности мышления, заблуждений прошлого и в то же время побуждение к развитию социальной активности, творчества. Однако несмотря на настойчивое стремление принципиально по-новому организовать внедрение демократического управления об этом с сожалением приходится говорить в прошедшем времени. Демократизация вошла в привычное русло лозунговой кампании. Хотя демократические структуры продолжали существовать, но реальная их эффективность низкая. Основная причина - в стремлении соединить старую структуру и формы управления с новым содержанием, что изначально создавало неразрешимые противоречия, например, между принципом единоначалия и развитием самоуправления. Конечно, и тогда, в конце восьмидесятых, эти противоречия были заметны. Но уверенно говорили о диалектическом единстве, объясняя двойственность роли руководителя сочетанием государственных интересов и интересов трудового коллектива.

        Данная дилемма однозначно, без декларативности и идеологичности, решается в менеджменте. При этом исходный постулат и у нас и за рубежом один и тот же: демократическое, коллективное управление является эффективным средством достижения цели. Поскольку здесь используется интеллект непосредственных исполнителей, обладающих необходимой информацией и данными, коллективное управление - способ повысить качество принимаемых руководителями управленческих решений, средство помочь менеджерам найти лучшее решение возникающих проблем. В современных чрезвычайно быстро меняющихся условиях привлечение коллектива считается одним из важнейших методов адаптации. Способность любой организации к коллективному управлению определяется тремя основными факторами: сочетанием разного уровня профессионально-квалифицированной подготовки людей, обучением их умению пользоваться современными методами анализа и решения проблем, эффективностью организации усилий всех участников проводимых мероприятий.

        При всех плюсах коллективного управления возникает резонный вопрос: когда, насколько нужно быть демократичным? Ответ на него связан непосредственно с временным фактором. Для выработки единогласия требуется много времени. Поэтому решения по принципиальным вопросам, определяющие программу, нуждающи-еся в энтузиазме и вовлеченности работников, принимаются коллегиально. Решения меньшей значимости можно принимать при более широком использовании директивных методов. В рутинных, повседневных делах демократия практически ничего не дает.

        Самая распространенная форма коллективного управления - комитет, т.е. группа внутри библиотеки (совет, комиссия), которой делегированы полномочия по координации деятельности структурных подразделений по решению задач, не входящих в компетенцию ни одного из отделов, или по выполнению специальных функций. Во всех случаях при их создании подразумевается коллективное принятие и осуществление решений, что отличает их от других организационных структур. Большинство теоретиков управления советуют прибегнуть к помощи комитетов в ситуациях, если: проблема требует специальных знаний в новой для руководителя области; предпринимаемая руководителем акция заведомо не встретит одобрения или, наоборот, предпринимаемые действия должны поднять дух коллектива; есть необходимость координировать работу разных подразделений, а также ограничить власть одного человека.

        С учетом этих и подобных им обстоятельств советы и комиссии должны бы играть существенную роль в формировании системы коллективного управления. Однако их реальное влияние ограничено отсутствием четкого описания прав и обязанностей, неумением участвовать в дискуссии, состоящей подчас из бесконечных словопрений, безапелляционных суждений. Руководители библиотек, создавая комитеты, иногда расширяют число их членов по принципу “чем больше, тем лучше”, получая обратный эффект. Подстерегает комитеты и опасность единомыслия, мешающего его членам критически анализировать альтернативные предложения.